[justify][size=3][font=Arial, sans-serif]Selekcja personelu jest procesem społecznym, podczas którego ludzie dokonują ocen, szacują prawdopodobieństwo wystąpienia pożądanych zachowań, poszukują przyczyn zachowań innych ludzi. W procesie tym popełnia się wiele błędów, o których warto pamiętać, żeby skutecznie ich unikać. [/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=Arial, sans-serif]Życiorys, jako forma przedstawienia danych biograficznych w procesie selekcji personelu, może powodować wiele zniekształceń u osób go czytających. Jeden z błędów zależy tutaj od płci kandydata. Osoby oddające się lekturze życiorysu mają tendencję do tego, żeby postrzegać wyniki pracy mężczyzn jako zależne od ich dyspozycji i umiejętności. Badania Dipboye’a, Arvey’a i Terpstra (1977) dowodzą, że jeśli do życiorysu dołącza się zdjęcia kandydatów, atrakcyjne kobiety są zwykle oceniane również jako osoby posiadające dyspozycje niezbędne w tej pracy. Co więcej, sukcesy kobiet, a szczególnie nieatrakcyjnych, bywają postrzegane jako zależne od czynników zewnętrznych. Zupełnie inaczej sprawa wygląda, kiedy atrakcyjna kobieta przekroczy progi organizacji i zajmie stanowisko menedżerskie. Wówczas to mężczyźni mają raczej skłonność do przypisywania przyczyn sukcesu czynnikom niestabilnym, zewnętrznym.[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=Arial, sans-serif]Najpowszechniejszą techniką selekcyjną jest wywiad, który również narażony jest na liczne błędy. Osoby prowadzące wywiad mogą przedwcześnie ocenić kandydatów o określonych właściwościach i ignorować inne ich cechy (Shultz, 2006). Badania Dipboye’a i współpracowników (1997) wskazują, że wcześniejsze przeglądanie dokumentów i analiza zawartych w nich informacji przyczynia się do wyciągania wcześniejszych konkluzji o predyspozycjach do pracy. Od kandydata natomiast oczekuje się, że obroni podczas wywiadu obraz, który powstał wcześniej w głowie czytającego dokumenty. Witkowski (1998, s. 245) reasumuje, że „wcześniejsze zapoznawanie się z dokumentami zakłóca proces analizy informacji podczas prowadzenia wywiadu. Kiedy zachowanie kandydata jest zgodne z wcześniej przedstawionymi informacjami, prowadzący wywiad dokonuje wewnętrznych atrybucji: uważa, że zachowanie wynika bądź z inteligencji badanego, bądź z chęci wywarcia wrażenia na prowadzącym rozmowę. Kiedy zaś zachowanie nie jest zgodne z wcześniejszymi informacjami, prowadzący rozmowę dokonuje zewnętrznych atrybucji, uważając, że zachowanie kandydata jest wywołane sposobem prowadzenia z nim rozmowy, że zależy od sytuacji w jakiej się znalazł”. Wywiad służy więc potwierdzeniu wrażenia wyniesionego z lektury dokumentów kandydata. [/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=Arial, sans-serif]Badania Struthersa i współpracowników (1992) dowodzą, że przedstawiane przez kandydatów opisy przyczynowe dotyczące niektórych zdarzeń z poprzedniej pracy mają bardzo duży wpływ na sądy wydawane przez oceniających. Dotyczy to głównie sądów w zakresie oczekiwań co do przyszłych wyników pracy kandydata, stosunku emocjonalnego do kandydata i decyzji o zatrudnieniu lub odrzuceniu. Okazało się, że kandydaci przedstawiający opisy swoich porażek w kategoriach pecha lub przypadku byli oceniani jako bardziej optymistyczni i dawano im większe szanse na zatrudnienie – w przeciwieństwie do kandydatów, którzy wyjaśniali swoje niepowodzenia brakiem zdolności, wysiłku lub trudnością zadania. Witkowski (1998, s. 246) wyjaśnia to zjawisko procesem atrybucyjnym, który „uruchamiany jest najczęściej przez negatywne albo nieoczekiwane zdarzenia”. Ludzie są bardziej skłonni do poszukiwania przyczyn zdarzeń negatywnych niż analizowania przyczyn sukcesów.[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=Arial, sans-serif]Ocena kandydata przez osobę prowadzącą wywiad często bardziej zależy od wrażenia, jakie robi kandydat, niż od historii jego pracy zawodowej, kwalifikacji czy też dokonań. Właściwości osobiste, takie jak atrakcyjność fizyczna, wygląd, wzbudzanie sympatii, umiejętność prezentowania siebie, wielokrotnie są podstawowymi czynnikami wpływającymi na rekomendację przyjęcia do pracy (Shultz, 2006).[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=Arial, sans-serif]Uprzedzenia osoby prowadzącej wywiad mają kluczowy wpływ na wynik rekrutacji. Badania Raza i Caprentera (1987) pokazują, że mężczyźni prowadzący wywiady często myślą, że kobiety nie są w stanie wykonywać pewnych prac. Przedstawiciele obu płci mają skłonność przyjmować kobiety raczej do prac tradycyjnie kobiecych, takich jak nauczycielka czy pielęgniarka, niż do prac tradycyjnie uznawanych za męskie. Kandydaci w starszym wieku i osoby niepełnosprawne z reguły uzyskują niższe oceny u osób prowadzących wywiady. Jeżeli chodzi o dyskryminację rasową to badania Prewetta, Livingstona, Fielda, Veresa i Lewisa (1996) wykazały skłonność do faworyzowania przedstawiciela tej samej rasy przez osoby prowadzące wywiad.[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=Arial, sans-serif]W przypadku osób niepełnosprawnych, wyniki badań wskazują, że pracodawcy [/font][/size][size=3][font=Arial, sans-serif]w  Polsce mają tendencje do unikania zatrudniania niepełnosprawnych pracowników. Większość z nich wybiera obowiązek wpłacania obligatoryjnych składek na PFRON z tytułu niezatrudniania wymaganej przez prawo kwoty pracowników niepełnosprawnych (w  Polsce wynosi 6 procent) (Giermanowska, Gąciarz 2009; Giermanowska 2014). Dodatkowo w Polsce nadal utrzymuje się przekonanie (zwłaszcza wśród osób starszych), że osoby niepełnosprawne zamiast pracować, powinny mieć na odpowiednio wysokie renty (Ostrowska 2015).[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=Arial, sans-serif]Armstrong (2000, s. 354) zaleca wprost, aby „nie pozwolić, aby osobiste uprzedzenia zakłóciły zdolność formułowania obiektywnych osądów”, natomiast [/font][font=Arial, sans-serif]Witkowski (1998) radzi jak unikać stereotypowego spostrzegania. Jako jeden z pierwszych punktów przy definiowaniu właściwego procesu selekcyjnego, wymienia:  „Czytając życiorysy starajmy się je analizować nie biorąc pod uwagę zdjęć (kobiet). Ponadto pamiętajmy o możliwości zbyt silnego przypisywania mężczyznom wymaganych od nich zdolności i spostrzegania kobiet jako osób, które te same rezultaty osiągnęły ciężką pracą lub przez przypadek”.[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][size=3][font=Arial, sans-serif]W związku z powyższymi rozważaniami, w procesie rekrutacji powinno się dokonywać gruntownej oceny możliwości zawodowych kandydata (również osoby niepełnosprawnej) w kontekście kryteriów oceny przydatności do danego stanowiska pracy, które Majewski (1995) nazywa zdolnościami do pracy; wśród nich można wymienić:[/font][/size][/justify] [justify][/justify] [justify][ul] [li][size=3][font=Arial, sans-serif]doświadczenie zawodowe,[/font][/size][/li] [li]posiadane wykształcenie,[/li] [li][size=3][font=Arial, sans-serif]odległość miejsca zamieszkania od miejsca pracy,[/font][/size][/li] [li][size=3][font=Arial, sans-serif]sprawność w poruszaniu się,[/font][/size][/li] [li][size=3][font=Arial, sans-serif]ogólny stan zdrowia,[/font][/size][/li] [li][size=3][font=Arial, sans-serif]wydolność organizmu,[/font][/size][/li] [li][size=3][font=Arial, sans-serif]posiadane dysfunkcje organizmu,[/font][/size][/li] [li][size=3][font=Arial, sans-serif]motywacja do pracy,[/font][/size][/li] [li][size=3][font=Arial, sans-serif]specjalne uzdolnienia.[/font][/size][/li] [/ul] [size=3][font=Arial, sans-serif]Sylwia Sztobryn, [/font][/size] psycholog, doradca zawodowy[/justify] [justify] _______________________________ [size=2][font=sans-serif][i][color=black]Bibliografia:[/color][/i][/font][/size][/justify] [size=2][font=sans-serif][i]Witkowski, T. (red.), (1998). Nowoczesne metody doboru i oceny personelu. Kraków: Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu.[/i][/font][/size] [size=2][font=sans-serif][i]Schultz, D.P., Schultz, S.E., (2006). Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.[/i][/font][/size] [size=2][font=sans-serif][i]Armstrong, M., (2000). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.[/i][/font][/size] [size=2][font=sans-serif][i]Giermanowska, E. (2016). Niepełnosprawni. Ukryty segment polskiego rynku pracy. Prakseologia, 158, 275-298.[/i][/font][/size] [justify][size=2][font=sans-serif][i]Majewski, T. (1995) Rehabilitacja zawodowa i zatrudnienie Centrum Badawczo-Rehabilitacyjne Osób Niepełnosprawnych, Warszawa [/i][/font][/size][/justify] [justify][/justify]