[justify][size=3][font=sans-serif]  Schultz (2006, s. 90) podkreśla, że „selekcja pracowników wymaga podporządkowania się aktom prawnym Komisji ds. Równych Możliwości Zatrudnienia (EEOC), którą utworzono w 1972 r. Dzięki ustawie o prawach obywatelskich z 1964 r. i aktywności EEOC niejednakowe traktowanie kandydatów do pracy jest zabronione”. Wszystkim kandydatom do pracy, niezależnie od ich rasy, płci czy pochodzenia, gwarantuje się równe możliwości zatrudnienia. Dyskryminowanie kogokolwiek przy zatrudnieniu jest zatem nie tylko nieetyczne, ale również niezgodne z prawem. [/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]  Niesprawiedliwe traktowanie w procedurze selekcyjnej ma miejsce między innymi wówczas, gdy jakaś mniejszościowa grupa kandydatów traktowana jest gorzej niż grupa większościowa. Zadawanie pytań, takich jak: pytania o pochodzenie narodowe, rasę, przekonania religijne, kolor skóry, miejsce urodzenia kandydatów lub ich krewnych, wyznanie religijne, panieńskie nazwiska kobiet w rodzinie i inne, jest niezgodnie z prawem, ponieważ ma wyraźnie dyskryminujący wydźwięk. Niesprawiedliwym traktowaniem jest również dopytywanie o przynależność do klubów czy stowarzyszeń oraz domaganie się od kandydata fotografii. [/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]  Ofiarami dyskryminacji często padają również starsi wiekiem pracownicy. Wiele badań, między innymi Blocklyn’a (1987), pokazuje, że starsi pracownicy są tak samo lub nawet bardziej produktywni, niż ludzie młodzi oraz że cechuje ich niższa absencja i fluktuacja. Nadal jednak istnieje stereotyp starszego pracownika, który na ogół otrzymuje więcej negatywnych ocen przy wykonywaniu pracy niż pracownicy młodsi, a te oceny bardziej zależą od wieku niż rzeczywistego wykonania zadań. [/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]  Niektórych kandydatów do pracy cechuje wysoka atrakcyjność fizyczna. Ten typ uprzedzeń, który Schultz (2006, s. 97) nazywa „urodziwością ([i]beautyism[/i])”, wpływa na decyzje o przyjmowaniu do pracy i awansowaniu. Badania Eagly, Ashmore, Makhijani i Longo (1991) wykazały, że ludzie postrzegają osoby atrakcyjne fizycznie jako posiadaczy pożądanych cech osobowościowych i społecznych, bardziej towarzyskie, dominujące, sprawniejsze intelektualnie i interpersonalnie, o lepszych kwalifikacjach i odnoszących większe sukcesy niż osoby mniej urodziwe. Niekiedy są oni znacznie częściej selekcjonowani do pracy, pomimo faktycznych gorszych kwalifikacji. [/font][/size][/justify] [justify][size=3][font=sans-serif]   Prawo chroni również przed dyskryminacją pracowników niepełnosprawnych fizycznie czy umysłowo. Mowa tutaj o ustawie o zawodowej rehabilitacji z 1973 r., która zobowiązała organizacje do rekrutowania, zatrudniania i awansowania wykwalifikowanych niepełnosprawnych pracowników. Kolejna ustawa o osobach niepełnosprawnych z 1990 r. ograniczyła możliwe dyskryminujące zachowania wobec osób niepełnosprawnych w procedurach rekrutacyjnych, zatrudnianiu, zwalnianiu, szkoleniu, wypłacaniu świadczeń przez pracodawców, w stanowych i lokalnych rządach, w biurach pośrednictwa pracy czy związkach zawodowych. Ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek przystosowania pracy do fizycznych i umysłowych możliwości wykwalifikowanej osoby niepełnosprawnej, jeśli tylko nie zakłóci to normalnego przebiegu w firmie. Pomimo licznych skarg osób niepełnosprawnych, niewiele z nich znalazło zatrudnienie po wprowadzeniu tych ustaw. Jakość wykonywanej pracy przez osoby niepełnosprawne pozostaje w wyraźnej niezgodzie z istniejącymi uprzedzeniami. Badania Stone i Colella (1996) pokazały, że niepełnosprawny pracownik może wykonywać swą pracę tak samo dobrze lub lepiej niż pracownik sprawny.[/font][/size][/justify] [justify] [i][font=Arial, sans-serif]Sylwia Sztobryn[/font][/i][/justify] [i][font=Arial, sans-serif]Psycholog, doradca zawodowy[/font][/i] [color=#212529][size=3][font=Arial, sans-serif]_________________________[/font][/size][/color] [size=2][i][color=#212529][font=Arial, sans-serif]Bibliografia:[/font][/color][/i][/size] [justify][size=2][i][font=Symbol]·[font=Times New Roman]         [/font][/font][font=Arial, sans-serif]Schultz, D.P., Schultz, S.E., (2006). Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.[/font][/i][/size][/justify]